Znamy to, co? Błąd? Pierwsza reakcja... kto? Trzeba znaleźć winnego!
Wyobraź sobie taką scenę.
Sala konferencyjna. Na ekranie czerwony status projektu.
„Błędna specyfikacja wymagań, konieczna korekta zakresu.”
W praktyce?
Dwa tygodnie opóźnienia.
Dodatkowy koszt.
Telefon do klienta, którego nikt nie chce wykonać.
I to pytanie, które zawsze pada jako pierwsze:
- Kto odpowiadał za analizę?
- Magda - ktoś mówi szybko. - To ona zbierała wymagania.
Ktoś wzdycha.
- No to mamy odpowiedź.
Wszyscy patrzą w ekran albo w notatki. Albo w kubek z kawą.
Tylko że Magdy nie ma na tym spotkaniu. Jest akurat na zwolnieniu.
Jeszcze wczoraj była „niezastąpiona”.
„Najbardziej poukładana w zespole.”
„Zawsze można na niej polegać.”
Dziś jedno czerwone pole na slajdzie wystarczy, żeby stała się najwygodniejszym wyjaśnieniem problemu.
Bo każdy jest miły dla Magdy… do momentu, w którym trzeba znaleźć winnego.
I wtedy z końca stołu odzywa się ktoś, kto do tej pory milczał. Jej szef.
- Nie. To nie było przez nią.
- Dwa tygodnie temu zgłosiła ryzyko. Mówiła, że brief jest niespójny z umową. To my zdecydowaliśmy, żeby „nie przeciągać tematu”. Pamiętacie?
Cisza robi się jeszcze gęstsza.
- I szczerze? Gdyby nie ona, mielibyśmy tu trzy razy więcej czerwonych pól. To Magda wyłapała większość niespójności. To ona poprawiała dokument, który uznaliśmy za „wystarczająco dobry”.
Nie wtedy, gdy wszyscy są obecni i mogą się wytłumaczyć.
Tylko wtedy, gdy ktoś wymawia Twoje nazwisko, a Ciebie nie ma przy stole.
Dlatego zawsze otaczaj się ludźmi, którzy walczą o Ciebie, kiedy nie ma Cię w pokoju.
Co właściwie wydarzyło się w tej sali?
Psychologowie mówią o zjawisku „błędu atrybucji”. W skrócie: kiedy coś idzie źle, naturalnie szukamy osoby, a nie systemu. Szukamy twarzy, nie procesu. Dokładnie to podstawowy błąd atrybucji
Mamy tendencję do tłumaczenia zachowań innych głównie ich cechami wewnętrznymi („on jest beznadziejny”),
Jednocześnie ignorujemy sytuację, w jakiej ta osoba się znalazła (np. „może właśnie dostał złą wiadomość”).
Co to oznacza dla Ciebie jako managera?
Że w sytuacji kryzysowej mózg zespołu będzie chciał uprościć rzeczywistość.
„Projekt się sypie? Kto zawinił?”
To daje poczucie kontroli. Porządkuje chaos.
Tyle że to często fałszywy porządek.
Wróćmy do naszej sali konferencyjnej.
Wyobraź sobie alternatywny scenariusz.
Manager mówi:
- Zatrzymajmy się. Zanim wskażemy osobę, sprawdźmy proces. Gdzie system zawiódł? Dlaczego ostrzeżenie sprzed dwóch tygodni nie wybrzmiało wystarczająco mocno?
To jedno zdanie zmienia wszystko.
Zespół dostaje sygnał:
„Tu nie polujemy na ludzi. Tu uczymy się na błędach.”
I teraz najważniejsze pytanie.
Jaką kulturę budujesz na swoich spotkaniach?
Tę, w której milczenie jest bezpieczniejsze niż prawda?
Czy tę, w której ktoś ma odwagę powiedzieć: „To nie jej wina. Znam fakty.”?
Kilka wskazówek na koniec
#1 Oddzielaj osobę od procesu.
Zamiast: „Kto to zawalił?”, pytaj: „Co w naszym procesie pozwoliło na ten błąd?”
Jeśli ktoś wskazuje winnego, dopytaj: „Jakie mamy dane? Co dokładnie się wydarzyło? Kto zgłaszał ryzyko?”
#3 Nagradzaj tych, którzy bronią nieobecnych.
Publicznie doceń osobę, która powiedziała: „To nie było przez nią.” To sygnał, że lojalność wobec faktów jest wartością.
#4 Ustal zasadę: nie oceniamy nieobecnych.
Prosta reguła: jeśli kogoś nie ma, wstrzymujemy się z osądami do momentu, gdy może się wypowiedzieć.
#5 Modeluj odpowiedzialność.
Powiedz czasem: „To była moja decyzja. Ja podjąłem ryzyko.” Lider, który bierze odpowiedzialność, buduje kapitał zaufania szybciej niż jakikolwiek benefit.
#6 Regularnie pytaj: „Czego nie słuchamy?”
Często problem nie polega na tym, że ktoś nie zgłosił ryzyka. Problem w tym, że nikt nie chciał go usłyszeć.
Na koniec zostawię Cię z jedną myślą.
Kultura organizacyjna nie objawia się w wartościach wydrukowanych na ścianie.
Objawia się w jednym zdaniu wypowiedzianym w napięciu:
„To nie jej wina. Znam fakty.”
I teraz pytanie do Ciebie, zupełnie prywatne.
Gdy ktoś wymawia Twoje nazwisko, a Ciebie nie ma przy stole…
co dzieje się w tym pokoju?
Przypomnę się z prośbą o odpowiedź. Przygotowuję treści na 2026 rok i naprawdę chcę, żeby były dla Ciebie wartościowe. Chcę wiedzieć, na czym się skupić, jaką wiedzą się dzielić, z jakimi ekspertami nawiązywać kontakt. Dlatego stworzyłem krótki formularz z dwoma pytaniami o to, jakie tematy najbardziej by Cię interesowały w tym roku.
Wielka prośba - wypełnij go. Zajmie Ci dosłownie minutę, a mi bardzo pomoże tworzyć rzeczy, które naprawdę mają dla Ciebie sens
Wpadnij na mój Facebook i Instagram. Bardzo dużo ostatnio się dzieje. Więcej prasówki, więcej pomysłów.
P.S A może udostępnisz fragment Prasówki na swoim Instagramie i oznaczysz @lepszymanager.pl? Możesz zrobić zdjęcie, zrzut ekranu i wrzucić w relację.
|
